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杨晓蕾和谢天
:
分配正义研究的理论、方法与评价
5
双方都能接受的互动模式。
Leung
和
Bond
(1984)
在一项研究中探讨了公正
的人际交往方式是否会对自利倾向产生影响。实验
得出三个重要的结论：
(1)
公平的人际交往方式能够
产生较小的自利倾向、更快的决定过程以及更少的
僵局；
(2)
在现实情境中，公平的人际交往方式与较
小的自利倾向相关。当大学生从教师那里接受到更
加积极友善的对待时，与削减教师工资相比，学生
们更愿意接受更高的学费；
(3)
当人际间公平的交往
方式明显是由外因导致的，那么它对自利倾向的减
弱效应就会消失。
2.2
归属需要
人 类 有 一 种 强 烈 的 归 属 需 要
(
need to
belong
)
——
与他人建立持续而亲密的关系的需要。
这种需要可以在与他人接近的过程中获得，当我们
经常与某些固定的人群交往时，便很容易产生归属
感，从而促使我们想要维持与这群人的友好关系。
更重要的是，仅仅是对相互交往的期待就可以引发
亲近感。由此可以推出，人们在寻找归属感的诉求
的驱使下，会积极地与他人交往，所以当未来有合
作可能时，双方之间的关系会变得更友好。因此，
在资源分配中，分配者对与接受者合作的预期会对
分配方式的选择产生很大的影响。当未来的合作是
可期待的，那么分配者展现出来的形象就会显得很
重要。因此，他们会尽量让自己的分配方式得到接
受者的认可和支持，从而促进未来关系的发展。
有研究显示，高投入的组织成员对于未来合作
的预期会影响他们的分配决策，当未来合作是可期
待的时，那么这些分配者会平均分配酬劳，如果未
来不会再有合作，那么分配者会利用公平原则来分
配。但是那些低投入的组织成员，无论他们对于未
来合作的预期是怎样的，都统一采用公平原则来进
行分配
(
Shapiro, 1975
)
。
不仅对将来合作的预期能够很大程度地影响
分配方式，过去的合作次数也会影响分配者的决策。
这也从侧面反映了分配者与接受者之间的关系会
影响分配原则的决定，因为过去的合作次数能够反
映双方之间的关系亲密程度
(
Zhang, 2001
)
。
2.3
团队成员的贡献量
分配原则的选择还受到团队成员各自的贡献
量即投入多少的影响。一些证据表明组织的分配决
定较大程度上地反映了贡献量多的员工的愿望，而
不是贡献量较少的员工的期待。
Leventhal
和
Anderson
(1970)
等认为当小组成员对工作的贡献量
不等时，被试会不平等地分配酬劳。但也有学者持
相反观点，即使成员的投入不等，他们也会平等地
来分配资源
(
Morgan and Sawyer, 1967
)
。
还有学者对投入高低与对将来合作预期的交
互影响做了研究。结果显示，当高投入的分配者期
望将来与接收者能有进一步的合作机会时，他们会
使用平等原则进行分配，当他们不期待未来的合作
时，则会按照公平原则来进行分配。低投入的分配
者则统一使用公平原则来进行分配
(
Shapiro, 1975
)
。
Miller
和
Komorita(1995)
对小组成员贡献量的
差异与给予平等和公平原则的权重之间的关系进
行了研究。结果显示，与平等原则相比，贡献量的
差异与公平原则获得的权重之间呈负相关。
2.4
投入-输出倾向与分配形式
在有关分配正义的研究中，对于公平的知觉是
由个体通过比较投入与输出是否成比来判断的。但
是对于一些比较模糊的工作要素，例如承担责任、
完成复杂的任务、参加培训课程等，个体对它们的
理解和划分是不同的。因此，研究者将被试划分为
两类。一类是投入导向型
(
input-oriented
)
，即倾向于
将以上各类工作要素知觉为自己对工作的投入并
且关注自己对工作所做的贡献；另一类是结果导向
型
(
outcome-oriented
)
，即倾向于将以上工作要素知
觉为工作带来的结果并且关注工作给自己造成的
影响。此外，研究者还将资源分配方式划分为三类，
给予
(
giving
)
、自取
(
taking
)
和划分
(
dividing
)
。研究结
果显示，当成员对组织的贡献量相当时，投入导向
型被试自取的金钱数目比给予合作伙伴的多。而对
于结果导向型被试来说，当自身贡献较大时，他们
给予合作伙伴的金钱数目与自取的数目相差无几，
当自身贡献较少时，他们给予合作伙伴的金钱数目
远比自取的多
(
Syroit and Poppe, 2000
)
。
2.5
其他
研究显示，分配者的动机也会影响分配原则的
选择。当要求被试将生产能力作为首要的考虑因素
时，他们会使用公平原则进行分配；当要求被试将
同事之间的关系作为首要的考虑因素时，他们进行
平等分配
(Stake, 1983)
。
此外，当明确告知分配者他们自利性的分配方
式对接受者造成了心理压力时，这些分配者便不再